一部属忽然向你告退并回绝跟你深化商议实在告
一下属突然向你辞职并拒绝跟你深入讨论真实辞职原因，但一天后又说不辞了，你怎么办？
这个问题无需纠结，做好三件事，轻松解决。
，掌握主动权，你可以决定是否终止离职程序。
我们曾经有一个老叉车工，干活很毛糙，成天和别人吵架，领导一批评就吵着要离职，在人手紧张的时候，领导还容忍，但有一次他又闹事威胁说离职，还七扭八歪的写了个辞职报告，马上批准送到人事部，这家伙后悔了不想走，领导不同意，找到老总说情，换了个岗位，后来可老实了。
，组织做一次专业面谈
“专业的事情还是要专业的人来干”，人力资源管理中有一个常规工作，叫“离职面谈”，下属离职不说明原因，不知道是因为领导、待遇、环境、发展还是其他问题导致的，胡乱猜疑，会徒增烦恼，有经验的人事，可以通过专业的沟通，搞清楚员工离职的原因。
，私下了解
找机会私下里和下属聊一聊，如果他还是不和你坦诚相待，在你手下做事而不和你说实话，“貌合心离者孤”，作为领导，应该知道以后如何和这个下属相处。
此事的重点是辞职的行为，不是什么辞职的原因。像这种辞职行为，主动权掌握在你这个领导手里。
确切的说，如果下属直接向你打了辞职报告，现在又不想辞职了，那么下属能不能留下来，就看你这个领导的态度了。如果下属仅仅是口头向你提了辞职，第二天又说不辞职了，那么你还不能把下属怎么样。
作为你来说，必须知道什么样的辞职行为是有效的，什么样的辞职行为是无效的，这是你接下来应对辞职员工的根本依据。
任何一个人都应该知道，辞职应该以书面形式提出，并且要有本人的亲笔签字，一旦书面的辞职报告送达到领导的手上，员工的辞职行为即刻发生法律效力。
也就是说，当你的一个下属把辞职报告递给你的那一刻起，辞职程序正式启动。结果第二天你的下属又说不辞职了，此时下属的这种行为没有任何法律依据。如果你不同意，坚持要求下属按辞职程序执行，那么下属只能辞职；如若你给下属一个机会，让他继续工作，那么辞职报告自动失效。
但当下属口头向你提出辞职时，由于辞职的程序不符合法律规定，所以员工的主动辞职行为是没有法律效力的，你就是员工说了也白说。这种情况下，即便员工第二天又反悔不辞职，哪怕你非常的想让员工辞职也是不行的，员工只能继续工作。如果你这个时候以员工之前提过辞职为理由要求员工辞职，那么就是不合法的做法。
，对于员工的辞职行为是否能够生效，你作为领导只有一个判断依据，那就是员工是否有书面的辞职报告。有，辞职就即刻生效；没有，辞职就不能生效。
至于员工不愿意说出真实的辞职原因，这在职场上非常普遍，作为领导应该早已心知肚明。其实员工辞职往往只有两个原因，一个是钱没给够，另一个是工作干的不爽。不管员工愿不愿意说出真实的辞职原因，那就看员工自己的态度了，领导不能强迫员工怎么说。
不过离职原因确实对你留不留员工具有影响作用。如果员工的确是因为一些非工作因素提出辞职的，而第二天员工又说不想辞职了，那么你可以根据员工的平时工作表现决定是否让员工辞职。如果员工确实是因为工作上的原因提出辞职的，即便员工第二天又说不想辞职了，作为领导，你也应该让员工辞职，不能让员工留下来，因为工作因素引起的员工异动状态最终必然导致员工辞职，与其如此，不如一次性让员工辞职到位。
留下他，但不相信他。当时毕业的时候，我真的是很幼稚，入职了2个月我就想辞职，当时天真地认为辞职是因为工作没有成长，并且领导和其他同事员工工作效率非常低，我忍受不了这样的模式。我的领导也不会给我们更多的学习和指导，我感觉在这里上班一点成长都没有。
于是我提出离职了。可是我总不能说离职的原因是我觉得领导工作效率也很低，我不喜欢他吧？ 当时我就随便找了个很敷衍的理由是因为家里出了一些事情，自己身体不好，心情不好。 领导三番五次想要挽留，中间我也的确想过，是不是要留下来，毕竟我是一个应届毕业生，错过了校招再去找工作会很麻烦。 所以我也曾经动摇过，自己就是说要不先不离职了。
可是又过了两天，我还是提交了离职申请。 在这样多次的犹豫不决中，领导终于对我没有耐心了，放我离开。
并且在离职那天，当时招我进来的hr告诉我“希望下次你离职的时候不要再这么犹豫不决，能够果断一点，并且你应该也再也不能去我们公司了，老板有规定，这类员工都得来列入黑名单。 ”
一、留下他
既然下属又决定不离职了，那我们就尊重他的想法。其实一旦签订了劳动合同之后，选择权就在员工的身上，劳动合同更大程度上是为了保证员工的利益。 所以，如果他决定继续留在公司，那我们就同意好了。
毕竟辞退员工对公司来说只有坏处，没有好处。第一我们需要赔偿员工的经济损失。第二需要重新招人，员工的流动性太大的话，对企业的影响很大，所以如果这位员工平时工作还过得去，那能留下就先留下。
二、做好他随时辞职的准备
要做好他随时会辞职的准备。既然他有了离职的想法，我们都明白，人一旦有了想法是不会轻易改变了，他的这个想法也不会轻易消失。 所以虽然他现在决定留下来，谁能够保证他指不定哪一天就又突然想要离开呢？
所以我们从心理上要做好他随时会辞职的准备。
三、不再信任员工
对这个员工我们不需要再倾注太多的心力。在离职的时候领导找他谈话，他却采取拒绝沟通交流的方式。这是很不好的，即使自己不愿意说实话，也要好好地去沟通，起码好聚好散，拒绝交流是非常不好的一件事情。
作为员工，想法总是变化，就说明他经常想一出是一出，容易情绪化，这种人最不稳定，所以对员工我们还是要多留个心眼，不需要再全心全意。
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下属突然辞职，后面又反悔原因常见的有两点，一是提辞职是一时冲动，现在理智又回来了；二是和下家谈好条件出现了偏差，没有谈拢。面对这两种原因，作为直属领导，可以采取以下几种方法
一、按照平时对下属的了解，分析以上哪种原因的可能性更大
分析下属是一时冲动还是下家没有谈拢，可以从下属平时工作、与同事相处的一些表现来看。
如果下属平时办事非常沉稳，对待工作认真、细心，且和同事相处过程中也很温和，很少着急，那么就是和下家没有谈拢的可能性更大。因为这样性格的人办事往往会深思熟虑，不会因为一时冲动而作一个很大的决定，更何况下属是拒绝谈真实原因，很有可能是因为真实原因比较敏感。
反之，如果下属平时办事就是个急性子，也经常毛毛燥燥，和同事相处中，也是动不动就着急，那么就很有可能是一时冲动。这样的人往往比较单纯，拒绝谈真实原因，可能是因为觉得抹不开面子或者不好意思。
二、结合员工平时的表现以及招人的难易，考虑是否留用
我一个做奢侈品的朋友遇到过类似的情况。当她在门店做店助两年之后，意识到自己的职业能力提升遇到了瓶颈，而突破只能通过晋升。
因为公司当时并没有合适的机会，她就想到了换到其他品牌，在还没有找好下家的时候匆忙提了离职。
但后面经过深思熟虑，朋友想到公司处于扩张期，近一两年也在布局开新门店，自己作为公司的重点培养对象，非常有机会。于是就撤回了辞职这一请求，最终也得到了领导的理解和批准。
所以，题主可以结合下属平时的工作表现，以及短时间内招到合适人选的难易程度去考虑是否继续留用。如果是像我朋友这样能力比较强，且也是作为公司自己培养的储备力量，留用可能是一个更好的选择。
三、如果继续留用，宽容以待也要做好其突然辞职的准备
如果题主选择了继续留用下属，要宽容大度，自己心里不能有隔阂。因为只有从心里这样，被留用的员工才没有心理压力，才能一往如初的做好本职工作，是有利于自己团队的管理和发展的。
，题主也要做好下属突然辞职的心理准备。因为，下属很有可能会继续找下家，一旦找到合适的下家，不保还会出现这样的情况。所以，宽容大度携手下属做好工作的，也要想好应对策略，以便最大化团队和公司的利益。
以上。
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辞职不是儿戏，只要交了书面辞职报告就视为有效
有些企业的直线经理并不熟悉劳动法，如果有员工向其递交了书面的辞职报告，结果第二天又不辞职了，直线经理也拿他没办法。
实际上，辞职是一件有法律效应的事情，员工一旦提交书面的辞职信，就视为有效，无法轻易撤回。
企业管理者可以要求员工继续履行离职程序，比如办理工作交接手续，结算公司未清的财务款项等等。
，有些员工自己也是不清楚书面辞职会产生法律效应这个问题，直线经理或人力资源部门有必要向其普及必要的时候。
所以，我个人建议企业从规章制度入手，规范员工的辞职手续。比如口头辞职无效，必须提交个人签名的书面辞职报告才予以受理等。
没有规矩不成方圆，和员工入职手续一样，员工的离职程序也需要格外重视。
二、员工突然改变主意，事出有因，管理者应沟通了解情况
对这个员工来说，明明提了辞职，又突然改变主意，想必一定有了客观或主观上的变化。
对于管理者来说，需要找员工诚恳地沟通一次，掌握变化的原因。
根据我过去的经验，员工之所以会这样做，有以下几种可能性
第一，提出辞职是因为和单位领导或同事闹了矛盾，情绪上一时冲动，提出了辞职。过了一天心情平复下来，理性思维后产生了后悔，所以才不打算辞职。
这种可能性还是非常大，但凡第一次来辞职时气冲冲的样子，大概率就是闹不愉快了，而且多半是和领导产生矛盾，因为和普通员工闹矛盾还不至于直接辞职这个地步。
第二，员工家中出了突发状况，一时间难以接受，所以向领导提出辞职。这件事告诉了家人以后，家人都反对其这么做，认为可以有其他的解决方案，所以员工听取了意见，次日又想放弃这个打算。
第三，员工感受到自己会面临被公司裁员，出于尊严和面字，等着公司辞退不如自己主动走人。可事后听到别人说主动辞职拿不到经济补偿，所以又心生悔意，还不如等着公司来辞退自己有利。
上述几种可能性都会发生，管理者只有想办法了解原因才能做出决策。
假设这个员工并不是公司希望他离开的情况，我认为了解原因的目的在于安抚其情绪，争取留住这个员工；假设这个员工本就是公司希望淘汰的那一类，只要提出离职的理由不是特殊要照顾的那种，管理者不妨就拿着书面辞职报告顺水推舟要求其继续办理离职手续。
三、在离职管理这个问题上，企业应掌握主动权
对员工提了辞职又要反悔这件事，我认为企业管理者不可等闲视之。
，如果张三提了辞职可以轻易反悔的，那么李四、王五以后都会效仿这个做法。这会导致公司里形成一种“可以随意辞职”的不良风气，一旦风气养成后，管理者要轻易扭转过来就变得很难。
，在员工离职管理上，应该形成制度机制，而不是想提就提，想收回就收回。靠人情来管理的企业终究做不大、做不久，只有依靠制度来管理的企业，才能基业长青。
我曾经在一家管理规范的上市公司工作过，当时有个业绩很出色的业务经理提出了书面离职，可离职手续进行到一半，他有后悔了！
主要原因是给他offer的那家企业变了卦，他没有了新的工作机会，所以就又想继续留在公司干。
当时我们的领导想挽留他，但又不想轻易改变离职管理的制度。所以怎么办呢？先让他完成离职交接，随后又安排他应聘上岗，重新入职。
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