怎样治理本身的员工？
如何管理自己的员工？
或许把这个话题变成“为什么要去管理自己的员工?”，更能接近问题的本质。
，员工是人，和你我一样的普通人，他为什么要接受管理呢？因为有物质刺激----工资和职级（利和名）。如果没有这些刺激，那么员工就相当于坐牢。所以，员工本质上是不愿意接受管理的。这是前提思考条件。
，人是群体性动物，说得文雅些，是需要团队支持的，谁也不愿意被孤立。所以，加入团队是获得安全感和获得感的前提条件。而这种获得感更是延伸为“公平感”。请注意，不是说“公平”，而是“公平感”。因为没有绝对的公平，而是创造一种公平的感知。
，在企业小的时候，员工的存在感很强，因为跟老板在一个锅里吃饭、一个战壕里战斗，沟通很直接，存在感很强，公平感也十足。否则，怎么解释在创业阶段的苦与难都能一起走过来呢？但企业大了的时候，原先的公平感越来越淡薄，需要用新的方式来建立这种“公平感”系统。
古语说治大国如怠小鲜。为什么治国与治企、治家是一种思维。我们的国家不是正在努力通过透明的数据系统建立公平感吗？所以，我们一直认为公司形成一种建立 在数据评价基础上的“公平感系统”，让数据说话，而不是靠感情说话，让结果说话，而不是靠关系说话。如何将整个企业建立在透明数据管理的基础上，是企业文化升级的一个重要关口。老板或管理者从具体的事务和人情中抽离出来，专注过程的管控，久而久之，就能提高员工的责任感和成就感，
提升企业管理员工的水平。
——小结
诺贝尔经济学得主弗里德曼创建过一个花钱与办事的模型花自己的钱办自己的事，既讲节约，又讲效果；花自己的钱，办别人的事，只讲节约，不讲效果；花别人的钱，办自己的事，只讲效果，不讲节约；花别人的钱办别人的事百，既不讲效果，又不讲节约。
“花别人的钱，办别人的事”无疑是一种最糟糕的模式，遗憾的是在大多数企业特别是国有企业里，大多数员工陷入的正是这种模式。请不要把这个问题的产生归罪于员工，也不要拿什么思想觉悟说事。解决这个问题的唯一途径是要变革由来已久的官僚管理理念和强压式的管理模式。
一定要把员工当做生而平等的人看，在某个特定领域他的能力一点都不比你差，他的责任心也不比你差，人人都可以成为一个优秀的管理者。在企业的架构里，没有官兵之分，只有责任区域不同，人人都是管理者，人人都要对自己的责任田负责，也只需对自己那一亩三分地负责，没有谁可以统吃一切，可以统吃一切的只有制度。这就是自主管理的精髓。
3、管理员工要区别对待，不能一劳永逸
每一个员工都来自于不同的原生家庭和成长环境，大家在学历、经验、人际关系上都有重大的不同。所以，千万不要指望用一种方法可以管理好所有的员工。大的原则可以约束所有人，细微的管理需要对员工区别对待，管理者要经常观察、思考、听取周围人的评价来决定如何管理一名员工。例如
（1）对于有些能力经常起刺儿的员工要多用“威”去加以约束，请其收敛光芒。
（2）对于能力一般较为老实的员工要适当给与小恩小惠。
（3）对于家庭条件不是很好的员工，要提供更多的工作机会来让其获得一些额外收入。（4）对于调皮捣蛋的员工要将他们与不善言辞的人混编在一起。
（5）对于技术痴型的员工要多找几个类似的伙伴让他们在激烈竞争中成长。
以此类推。
4、定期分享公司的喜悦，鼓舞士气
总打败仗的部队就会经常打败仗，因为没有人相信下一仗能够翻盘。公司或者管理者需要将公司、项目、客户带来的喜悦在合适的时机释放出来（有些信息需要沟通好，延迟释放），可以不断给员工充电，避免消极情绪影响大家的工作。
5、对于劣质员工，下手要快
总会有那么一个员工是公司里面的蛀虫，生产抱怨的源头。工作不上进、这山望比那山高、做哪一种工作都不太行还总是有种种不切实际的理由。对于这类员工，要坚决根除掉，否则，任何管理都是行不通的。因为其他员工都会默默看着你如何管理他，决不能容忍这种员工在公司里面撒娇。
，管理员工要把握大原则从细微处入手，才能收到奇效。
管理是一门学问
将心比心的对待员工
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